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用户投诉：这样开通的业务征求过用户同意吗？移动客服回复：“短信内容已经明确说明了，您要不参与的话可以回复否的，您没有回复否的话就代表您同意了。”
这是近日央视报道“移动乱扣费”的视频里的场景，看完视频和一些评论后，作为移动公司员工真的很委屈，“唉，又被曝光了”，“我们惹谁了”……但仔细想了一下，我们自身也有问题，移动官方也已发声明对此事进行调查和处理。在这里，笔者想说一下为什么我们的员工用程式化的语言来回答客户？也许我们的员工亲和一点，“扣你没商量”的事件可能就不会发生了。
我们的员工真的是“移动员工”吗？营业厅的营业员、移动10086客服大部分员工都是劳务派遣工，并非与移动公司签订劳动合同。来看一下目前移动、电信、联通运营商的用工方式，有四种用工方式：A类员工，和企业一起成长的老员工；B类员工是合同制员工，学校毕业招聘过来的；C类员工，劳务派遣工；D类员工，外包公司的员工。A类和B类员工都是和移动公司签合同的，工资福利按国家企业标准。C类和D类员工和劳务派遣公司签订合同，工资福利等视劳务派遣公司经营情况而不同。
劳务派遣的前世今生是什么样子？劳务派遣工转正是运营商之痛？还是运营商之福？
一、劳务派遣的前世今生
1、劳务派遣的产生。
劳务派遣主要的特征就是劳动者不是与用人单位签订劳动合同，而是与劳务派遣公司签订劳动合同。企业为了降低成本，将一些基础性的非核心的劳动通过外包的形式给人力资源成本较低的公司，比如软件行业中，软件开发的成本中70%是人力资源成本，降低人力资源成本将有效地降低软件开发的成本。美国等发达国家很多行业通过外包的形式来降低人力资源成本，比较典型的就是印度、中国的软件外包。与这些外包公司签订合同的人员就是劳务派遣工，劳务派遣的主要目的就是为了降低人力资源成本。
2、劳务派遣的发展及现状。
由于制造类、建筑类、信息类等行业存在临时性用工等情况，所以企业通过劳务派遣方式与劳务派遣公司签订合同，解决短期临时性用工需求，减少管理、人力成本，降低社保费用，降低劳动争议风险。在百度的某文献中记录，2011年我国劳务派遣工总数已经高达6000多万，占到我国国内职工人数的20%。其中从所有制类型来看，国有企业最高，占47.2%，个别企业甚至高达90%。这几年可能这个数字更高，中国的劳务派遣行业呈现“异常繁荣”的景象，劳务派遣的问题也越来越多，同工不同酬、同岗不同权，社保福利待遇低，没有职业培训，职业发展受限等问题屡被社会及媒体诟病。
针对劳务派遣用工方式在社会中出现的问题，2014年人社部发布的《劳务派遣暂行规定》要求：“用工单位使用被派遣劳动者数量，不得超过单位用工总量的10%，超过这一比例的用工单位要在2016年2月低之前逐步降至10%以下。劳务派遣用工是中国企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
这一要求迫使运营商解决公司内部最大的安全隐患：劳务派遣问题。
二、劳务派遣工转正，运营商之痛
例如，中国移动正在进行全国范围的人员调整方案。中国移动近期内部资料显示，目前劳务派遣人员占比为62%。为了落实相关规定，要求劳务派遣用工占比年底前要下降到50%以下，2015年底前下降到10%以下。中国移动总用工数约60万，在2015年底之前，需要对近30万劳务工进行职位调整。
移动、电信、联通电信运营商在劳务派遣人员调整过程中，无疑会面临很多方面的问题。
1、舆论之痛。如媒体报道的某些地方出现由于强制裁员”、“没有发放任何补偿款”等原因，被裁员工组织世伟康怡、尚仿、起酥。
2、人力成本之痛。大量劳务派遣员工转正，虽然员工薪资没有变化，保险、福利等需按照国家企业标准进行缴纳，相比之前劳务派遣公司对员工的缴纳无疑会提高一个层次，给移动公司带来的人力成本压力可想而知。此时，运营商仍面临着营改增，营销费用压降，互联网企业的竞争等各方面利润上、成本上的压力。
3、管理成本之痛。大量劳务派遣工转正，需涉及职工建档、协商签订劳动合同、定编制、技能培训及鉴定、社会保险等等，管理成本提高。
三、劳务派遣工转正，运营商之福
如果开篇情景中，劳务派遣工是运营商正式的合同工，会是什么情况呢？
借用小米雷军谈海底捞的一段话“海底捞的装修很一般，店的位置也很一般，但是它有一点点非常不一样的感受，它的服务员非常热情，非常亲切，让你都觉得整个餐馆都很好。有一次吃饭我就问那个服务员，你整天那么乐为什么？你不就做个服务员吗，结果给人教训了一顿。人家说我40几岁的下岗女工找不到工作，海底捞一个月给我四千多工资，我睡觉做梦都会笑醒。那句话真给我震住了，就是海底捞对员工很好，员工在公司感觉很好的时候他对客户就完全不同。”
1、劳务派遣工转正，提升员工的归属感。劳务派遣工转正后，从福利待遇上得到了法律的保障，更重要的是从心理上，变成企业的一份子，释放出热情，发挥聪明才智，积极地投入到工作中，只有这样，他们才会更好地站在客户的立场，为客户着想，践行“客户为根，服务为本”的理念。
2、完善劳务派遣工的激励机制。目前运营商对于劳务派遣工的激励机制主要是量化薪酬等绩效考核指标，而劳务派遣工转正政策的吸引力远大于指标的吸引力，在劳务派遣工的激励机制中，无疑会成为劳务派遣工最大的奋斗动力。
3、提升客户满意度。运营商中直接接触用户的是营业厅的营业员、客服人员，当运营商给他们能提供良好的物质环境及职业前景时，相信他们会更加努力地为客户服务，而客户感受到也将是浓浓的“爱”。
4、消除舆论之痛。当客户满意了，员工满意了，难道舆论还不满意吗？这可是满满的正能量。
正如雷军所说“海底捞对员工很好，员工在公司感觉很好的时候他对客户就完全不同”。
PS：“员工第一，顾客第二”是美国罗氏旅游公司的老板罗森布鲁斯先生提出来的营销之道，他用他的管理实践告诉我们：只有员工第一，顾客第二，才能真正让顾客满意，真正地创造利润。罗森布鲁斯国际旅行社是一家大规模的旅行社，该公司以“员工第一，顾客第二”的营销之道，在短短15个春秋就把原先只不过是费城地区的一家小旅社，经营为年营业额达15亿美元的世界三大旅游公司之一。罗森布鲁斯告诉世人：他带领他的同事创下如此惊人的业绩，只不过是立足于一个反传统、反直觉的经营管理理念———员工第一，顾客第二。
罗森柏斯认为，服务发自内心，不愉快的人提供的只能是不愉快的服务，创造的只能是不断下降的利润。从本性上来说，员工不会把顾客放在第一位，也不会因为公司要求他们把顾客放在第一位。就真的把顾客放在第一位，只有当员工从自己的角度出发，觉得应该把顾客放在首位时，他们才会这样做。如果员工感觉公司不关心自己，对他们说“关心和照顾你们的顾客”就没有任何意义。关心是一种情感，领导是不可能就某一种情感进行授权或者委派的。公司必须先关心员工，然后才有可能通过自己的员工将这种关心辐射到顾客的身上。而且确实也只有受到关怀的员工才可能会更多地关心他人。张家口劳务派遣：运营商之痛？运营商之福？
